Categoria(s) do post: Liderança, Holacracia

Como estamos em um processo de construção de holacracia aqui na empresa, é comum surgirem dúvidas sobre esse modelo de gestão e eu penso que, compartilhando aqui como temos feito, isso possa ser como uma espécie de diário de bordo para nós e também pode ajudar outras pessoas em circunstâncias semelhantes.

Do meu ponto de vista, um dos maiores ganhos da holacracia é a definição de papéis, mais do que cargos. Nos papéis, são definidas as responsabilidades. Não se centralizam as responsabilidades em uma pessoa específica, mas nos papéis, e os papéis são preenchidos por pessoas. Isso facilita qualquer tipo de transição, quem está no papel conhece seu escopo com clareza e também diminui a coisa dos egos, pois você “não é o seu cargo”. A empresa é vista como um organismo vivo em que há diferentes papéis em atuação.

Na prática, significa que uma pessoa não atribui uma atividade à “Thais”, mas sim à “criadora de conteúdo”, à “professora” – papéis que são desenvolvidos por mim. A diferença é sutil mas é importante. Existe uma diferença entre o papel e a alma, como o Brian Robertson (criador da Holacracia) costuma falar (link para o livro dele). Em um mundo em que as pessoas costumam se definir pelo cargo que está em seus crachás, falar em responsabilidades é uma diferença de paradigma relevante. Eu não sei vocês, mas eu já trabalhei em vários lugares em que conflitos bobos surgiam no dia a dia de trabalho simplesmente porque as pessoas levavam para o lado pessoal questões relacionadas aos seus cargos. É uma bobagem mas faz muito parte da vida da maioria das pessoas que trabalha no meio corporativo, e isso atrapalha pra caramba o fluxo de trabalho. Com a ideia de papéis, isso não existe.

Brian reforça: “o foco da holacracia está em diferenciar claramente os indivíduos e os papéis que desempenham. A estrutura da organização é definida pelas funções de que necessita para perseguir seu propósito, sem referência a pessoas específicas na empresa. Elas vêm depois, para energizar aqueles papéis”.

A grande questão não é mais sobre “o que eu faço”, mas sobre o que cada papel demanda e quem pode assumir no momento, ou se é um papel que precisa de alguém de fora pois ninguém no time tem competência ou disponibilidade para ele. Um exemplo meu. Temos um papel na empresa que é de “designer”. Eu que ocupo esse papel hoje, simplesmente porque gosto, porque estamos formando a identidade do Vida Organizada. Chegará um momento em que provavelmente outra pessoa assumirá esse papel. E tá tudo certo e definido para ela.

Para definir um papel, de acordo com a holacracia, você precisa ter três elementos nele:

  1. O propósito daquele papel. Por que ele existe.
  2. Os domínios, que são onde aquele papel tem autonomia exclusiva para controlar em nome da organização.
  3. Responsabilidades. Ações esperadas que aquele papel desempenhe para a organização.

O mais legal é que os papéis são dinâmicos, revisados mensalmente. Claramente definidos, fica fácil para quem o exerce e para as outras pessoas, que sabem para onde direcionar as demandas e o que esperar de cada um. Se de repente surgir uma tarefa que ninguém sabe onde “se encaixa”, a gente leva para a próxima reunião mensal de Governança (vou falar sobre ela em um futuro post) para que ela possa ser explicitamente atribuída a um papel ou, talvez, até um novo papel seja criado.

A definição de papéis foi uma das primeiras coisas que me chamaram atenção na holacracia porque, de modo geral, no mundo corporativo, você vê algo parecido apenas quando a pessoa se candidata a uma vaga, vendo o escopo da mesma no site da empresa, por exemplo, e talvez no máximo na análise anual para o seu P.D.I., e isso não é suficiente. Na holacracia, você tá ligado quase que diariamente nas atribuições do seu papel porque muitas responsabilidades demandam uma recorrência diária, por exemplo, então faz parte do seu escopo executá-las para manter “a máquina rodando”.

Com o aumento da complexidade do trabalho, os papéis podem ir se agrupando com outros semelhantes, formando círculos. Isso também pretendo explorar em outro post.

Aqui no VO hoje estamos justamente nessa fase nova de rediscussão dos papéis nas reuniões de Governança em junho. Por hora, estamos assim, mas certamente teremos mudanças nessas células até o mês que vem. 🙂

Meu nome é Thais Godinho e eu estou aqui para te inspirar a ter uma rotina mais tranquila através da organização pessoal.

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9 comentários

  1. Vitória Graciano comentou:

    Oi, Thais! Achei super interessante este sistema de gestão…é bem mais dinâmico e interage melhor com as demandas atuais.
    Um desafio neste modelo deve ser a adequação destes papéis a questões trabalhistas, ou seja, ao escopo de trabalho delimitado pelo cargo que aquele profissional ocupa dentro da empresa….não li o livro indicado, então imagino se ele tem alguma definição de modo de operação nesses casos, principalmente por não ser o livro de um autor brasileiro.

    Obs.: adorei o post e gosto muito do seu blog.

  2. Ana Paula Cardoso comentou:

    Eu sei que não há perguntas parvas, mas esta parece mesmo parva… O que é Nuggeteiro e Nutelleira? É alguma expressão mais tipicamente brasileira?:P

  3. Adri comentou:

    Olá 🙂

    Fiquei curiosa em saber o que seria nuggeteiro e nutelleira

    Obrigada

    1. São termos do marketing digital. 🙂

      “Nugget” são aqueles vídeos para o Instagram, pequenos e legendados, como pedacinhos de conteúdo mesmo:
      https://www.instagram.com/p/CP74G2elndB/

      “Nutellas” são vídeos curtinhos, “fáceis de engolir”, gostozinhos, que geralmente trazem um pequeno alívio ou insight, tipo assim:
      https://www.youtube.com/watch?v=Fxf9Ch_1Sg0&t=3s

      Tem que ter um conhecimento profundo do conteúdo para saber condensar o essencial da mensagem nesses cortes. 😉

  4. Monique Heemann comentou:

    oi, Thais! e quando mais de uma pessoa tem o mesmo papel? por exemplo, uma equipe de criadores de conteúdo. como funciona a delegação de uma tarefa nesse caso?

    1. Aqui temos um caso assim. O papel de tutoras tem duas tutoras, duas pessoas responsáveis. Nesse caso, elas decidem quem faz o quê. 😉

  5. Mariana Oliveira comentou:

    Oi Thaís! Eu estou estudando a holacracoa tb. Na empresa em que trabalho tentaram implementar equipes autogeridas e não funcionou muito bem. Sou green belt em lean sigma e fiquei curiosa para saber o que seria o papel black belt da sua imagem.

    1. Sou faixa preta em duas metodologias de terceiros, o que significa que tive esse reconhecimento e hoje trabalho com consultoria nessas áreas. No meu caso, GTD e Fórmula de Lançamento.

  6. Vanessa C Ferreira comentou:

    Já anotei para que possa pesquisar mais sobre, muito interessante.